I giovani talenti devono essere critici, anzi proprio dei rompicoglioni. Solo così l’azienda potrà prosperare, grazie alla creatività e al contrasto delle opinioni. Altrimenti ci si siede e si rischia di diventare presto obsoleti. Sono questi i risultati dell’Hr Trends and Salary Report 2017, realizzato da Randstad Professionals (società attiva nella ricerca e selezione di middle, senior e top management) e Asag (Alta scuola di psicologia Agostino Gemelli) dell’Università Cattolica di Milano, anticipato da L’Economia.
I GIOVANI TALENTI DEVONO ESSERE CRITICI
Gli yes man, o «stupidi funzionali», non servono a nulla, secondo il 43% delle direzioni del personale. Perché aderire alla linea aziendale senza aggiungere nulla di personale è mortificante e soprattutto è un’ipoteca sul mancato raggiungimento degli obiettivi dell’impresa. Anche se il 36% dei responsabili Hr valutano questo atteggiamento in modo positivo. Dove invece c’è unanimità o quasi è nel giudizio sul conflitto creativo: il 64% lo considera uno strumento di lavoro efficace mentre solo il 12% ritiene che sia negativo per i risultati aziendali. Tanto che oltre due terzi dei responsabili del personale provano a stimolare il confronto interno.
Il mondo dei dirigenti Hr si divide in tre categorie: i primi sono i conservatori (il 45% del campione), che hanno atteggiamenti difensivi che portano a evitare il conflitto creativo. Poi ci sono gli esploratori (il 31%), cioè quelli che considerano il conflitto creativo necessario. Infine, arrivano i costruttori (il 24%): vedono molti ostacoli per attuare il cambiamento necessario, ma provano a creare la cultura aziendale idonea per permetterne la gestione da parte dei team leader.
CREARE IL CLIMA GIUSTO PER I GIOVANI TALENTI
«L’indagine rivela una netta polarizzazione all’interno delle direzioni del personale fra chi ritiene che la stupidità funzionale porti al successo o al fallimento degli obiettivi aziendali», sono le parole di Marco Ceresa, amministratore delegato di Randstad Italia. Caterina Gozzoli, direttrice Asag, aggiunge: «Se da un lato la tendenza è cercare stabilità, a ripercorrere ciò che è già stato un valore, e quindi a cercare omogeneità tra le persone, dall’altro ci si misura con la differenza e il conflitto degli attori coinvolti. Questa oscillazione, che fa parte in maniera fisiologica dei processi di lavoro, in alcuni momenti può portare a fissare l’organizzazione in pratiche di lavoro già note, condivise e rassicuranti ma anche meno aperte al nuovo. Quindi la stupidità diventa funzionale perché è un modo di proteggersi».
«I talenti per essere trattenuti hanno bisogno non solo di un riconoscimento salariale o di benefit, ma anche di un buon clima di lavoro, senso di appartenenza ed una identificazione con l’azienda e di una progettualità condivisa in cui crescere», aggiunge Gozzoli. Tra le principali motivazioni di dimissioni, infatti, ci sono: condizioni economiche migliori, possibilità di più rapidi avanzamenti di carriera altrove (33%) e scelta di cambiare professione (32%). Per contrastare le spinte alla fuga, le aziendepuntano su bonus (62%), piani di formazione e accrescimento delle competenze (58%), mense aziendali o ticket restaurant (57%).
