Talent retention: 5 consigli per non perdere i dipendenti migliori

In un mondo del lavoro sempre più competitivo, attrarre e trattenere i migliori talenti è un obiettivo fondamentale per ogni azienda. I dipendenti altamente qualificati sono infatti essenziali per il successo di un’organizzazione, in quanto apportano competenze, conoscenze e capacità preziose. Tuttavia, per un datore di lavoro la talent retention – ovvero trattenere i talenti nella propria azienda – non è un compito facile.

I motivi per cui i dipendenti possono decidere di lasciare un’azienda sono molteplici e includono fattori come la retribuzione, le opportunità di carriera, l’ambiente di lavoro e la cultura aziendale. Spesso il non sentirsi parte di un team di lavoro, non avere di fronte un piano di carriera definito può portare alle dimissioni.

In crescita i fenomeni Grandi dimissioni e Quiet Quitting

Secondo i recenti dati dell’Osservatorio HR Innovation Practice del Politecnico di Milano, solo in Italia il 46% dei lavoratori ha cambiato lavoro negli ultimi 12 mesi o ha intenzione di farlo. Certo, nell’indagine si evidenzia anche come il 41% di chi ha dato le dimissioni si sia già pentito, ma una volta lasciata l’azienda è difficile tornare indietro. In questo contesto, non va sottovalutato anche il fenomeno del Quiet Quitting: l’Osservatorio Hr Innovation Practice segnala che ben il 12% dei lavoratori italiani (pari a circa 2,3 milioni di persone) oggi si limita a fare il minimo indispensabile e non è coinvolto emotivamente nelle attività lavorative della propria azienda perché non si sente valorizzato a sufficienza.

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Cinque consigli per promuovere la talent retention

Per far fronte a questi fenomeni che portano le persone ad allontanarsi sempre di più dalle organizzazioni per le quali lavorano e cercare di aumentarne la talent retention, gli esperti della piattaforma di coaching digitale CoachHub hanno fornito 5 consigli, che riassumiamo qui:

• Trasmettere una prima impressione positiva durante l’onboarding

L’onboarding è un momento cruciale, in cui i nuovi dipendenti provano a immaginare quale esperienza di lavoro li aspetta. Il fatto che questa fase sia proficua e lineare oppure caotica e confusa genera nei neoassunti opinioni e aspettative che li accompagneranno per tutta la loro permanenza in azienda.

Il coaching può essere decisivo per aiutare i nuovi collaboratori ad adattarsi al ruolo e alla cultura aziendale, favorendo così la talent retention. In particolare, un percorso individuale personalizzato permette di svolgere con successo una nuova funzione attraverso diverse strategie: fissare obiettivi per raggiungere traguardi sul breve termine, tessere nuove relazioni e creare una rete di contatti, gestire lo stress legato alla transizione, individuare modi alternativi per lavorare in settori o ricoprire ruoli mai affrontati prima, o ancora creare un ambiente di lavoro psicologicamente sicuro e inclusivo.

• Fornire un adeguato supporto nel corso della carriera

Durante il loro percorso professionale, i dipendenti possono sperimentare alcune battute d’arresto. In questi casi, chi vive un’esperienza negativa quando chiede supporto all’azienda è più portato a cercare nuove opportunità. Il coaching individuale è un prezioso sostegno perché aiuta i talenti a imprimere una direzione chiara al proprio futuro professionale, oltre a essere uno degli strumenti più efficaci per gestire lo stress, allenare la resilienza e favorire il benessere mentale.

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• Percorsi personalizzati di formazione e sviluppo

Lo stimolo a raggiungere livelli sempre più alti nel proprio lavoro è tipico dei cosiddetti high performer. Ecco perché, se le aziende vogliono fidelizzare i talenti più brillanti, devono garantire loro uno spazio di crescita sia personale sia professionale.

I programmi tradizionali di sviluppo professionale (come workshop, seminari, corsi per ottenere certificazioni, webinar) si confermano una costante, ma anche il coaching individuale personalizzato comincia a imporsi sempre di più. Secondo Gartner, entro il 2030 le attività di coaching saranno cento volte più diffuse e diventeranno parte integrante dello sviluppo del personale in qualsiasi realtà lavorativa. Da soli o associati a proposte di formazione e sviluppo, i programmi di coaching professionale si sono dimostrati finora estremamente efficaci per aiutare i dipendenti a elaborare e applicare le nozioni apprese.

• Preparare i manager a gestire situazioni complesse

I manager devono essere preparati ad accompagnare il proprio team nella risoluzione dei problemi con esiti positivi e produttivi. Pochi di loro, tuttavia, ricevono la formazione necessaria per aiutare i propri collaboratori insoddisfatti a ritrovare la motivazione perduta.

Ricevere la promozione a manager non significa automaticamente essere un leader. Per molti, la leadership è una competenza da acquisire attraverso percorsi specifici che insegnino a esercitarla nel modo corretto. Il compito del coaching è anche questo: guidare i manager nello sviluppo del loro potenziale e della loro propensione alla leadership, stimolandoli a prendere coscienza dei propri punti forti e deboli che ne faranno dei leader a tutti gli effetti.

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• Ridefinire mission e valori privilegiando una cultura aziendale socialmente responsabile

Oggi più che mai, le aziende rischiano di perdere terreno se non si preoccupano di rispettare gli impegni presi e, ancor più, di esaminare e aggiornare la propria mission, i propri valori e la propria cultura aziendale alla luce di tematiche sociali come, ad esempio, la DEI&B (diversità, equità, inclusione e appartenenza). Dare valore alla responsabilità sociale e all’esperienza dei dipendenti è un vantaggio competitivo determinante per assicurarsi i talenti migliori, che sono anche generalmente i più attenti a questi temi.

Il coaching alimenta il dialogo in materia di cultura aziendale e DEI&B: promuovere un contesto variegato, equo e inclusivo in grado di generare senso di appartenenza contribuisce ad aumentare il coinvolgimento e la fidelizzazione dei talenti.